“所有(yǒu)細胞都(dōu)被激活，這(zhè)個(gè)人(rén)就不會衰落。拿(ná)什麽激活？血液就是薪酬制度。因為(wèi)我們對(duì)未來(lái)有(yǒu)信心，所以我們敢于先給予，再讓他(tā)去(qù)創造價值。隻要我們的(de)激勵是導向沖鋒，将來(lái)一定會越來(lái)越厲害。” ——任正非
國(guó)內(nèi)多數企業(yè)還(hái)停留在“配多少人(rén)，幹多少活”的(de)階段，反觀華為(wèi)，實行的(de)是基于崗位責任和(hé)價值貢獻的(de)分配體(tǐ)系，建立了“以崗定級、以級定薪、人(rén)崗匹配、易崗易薪”的(de)薪酬制度。
藏着員(yuán)工(gōng)拼命工(gōng)作(zuò)的(de)秘密
華為(wèi)的(de)薪酬體(tǐ)系，也算(suàn)是公開(kāi)的(de)秘密。根據華為(wèi)公布的(de)年(nián)報，2013-2017五年(nián)的(de)薪酬統計(jì)如表1所示。華為(wèi)公司近(jìn)五年(nián)的(de)薪酬統計(jì)表華為(wèi)的(de)薪酬已基本達到世界級水(shuǐ)準，比肩蘋果、谷歌、Facebook等。在國(guó)內(nèi)，華為(wèi)因為(wèi)員(yuán)工(gōng)薪酬高(gāo)，一直被視(shì)為(wèi)“别人(rén)家(jiā)的(de)公司”。華為(wèi)的(de)“撒錢”模式背後，是任正非獨特的(de)人(rén)才觀。任正非在一次內(nèi)部講話(huà)中提到：什麽是人(rén)才，我看(kàn)最典型的(de)華為(wèi)人(rén)都(dōu)不是人(rén)才，錢給多了，不是人(rén)才也變成了人(rén)才。所謂“重賞之下(xià)，必有(yǒu)勇夫”，工(gōng)作(zuò)最主要的(de)目的(de)之一，就是獲取财富，“懂得給錢”才是最有(yǒu)效的(de)激勵方式。華為(wèi)的(de)薪酬主要分四塊：工(gōng)資+獎金(jīn)+TUP分配+虛拟股分紅。總體(tǐ)來(lái)講，可以用16個(gè)字來(lái)概括華為(wèi)的(de)薪酬管理(lǐ)：以崗定級、以級定薪、人(rén)崗匹配、易崗易薪。在華為(wèi)，學曆、工(gōng)齡、社會職稱等不作(zuò)為(wèi)薪酬的(de)考量因素。基于“以級定薪”的(de)理(lǐ)念進行工(gōng)資結構的(de)設計(jì)，示例如下(xià)表（非實際）：員(yuán)工(gōng)每個(gè)職級之間(jiān)，工(gōng)資具有(yǒu)很(hěn)大的(de)相(xiàng)融性，但(dàn)中位線是明(míng)顯遞增的(de)。這(zhè)也是為(wèi)啥17級與19級年(nián)收入差了近(jìn)百萬。華為(wèi)通(tōng)過“分竈吃(chī)飯”的(de)薪酬預算(suàn)機(jī)制來(lái)控制人(rén)員(yuán)規模、人(rén)均效益以及加薪空間(jiān)，加薪是以人(rén)員(yuán)編制和(hé)人(rén)均效益為(wèi)基礎。計(jì)算(suàn)公式如下(xià)：總加薪包=預算(suàn)銷售額×基線比例-上(shàng)一年(nián)的(de)薪酬包-新增編制的(de)薪酬包在人(rén)員(yuán)編制不變的(de)情況下(xià)，如果銷售額增加，員(yuán)工(gōng)就可能加薪。在獎金(jīn)分配上(shàng)，華為(wèi)力圖打破平衡，向高(gāo)績效者傾斜，績效優秀的(de)員(yuán)工(gōng)和(hé)一般員(yuán)工(gōng)的(de)獎金(jīn)差距在4～6倍，并強制規定大部門要有(yǒu)5%的(de)人(rén)員(yuán)獎金(jīn)為(wèi)零，以鎖住差距的(de)原點，激活員(yuán)工(gōng)，牽引員(yuán)工(gōng)不斷追求高(gāo)績效。
對(duì)員(yuán)工(gōng)而言，無論你(nǐ)家(jiā)裏有(yǒu)礦，還(hái)是身(shēn)無分文(wén)，職場(chǎng)的(de)重心永遠(yuǎn)圍繞着”錢“。因此做好(hǎo)員(yuán)工(gōng)管理(lǐ)與激勵，利益分配是永遠(yuǎn)繞不開(kāi)的(de)話(huà)題。做好(hǎo)薪酬體(tǐ)系的(de)企業(yè)，員(yuán)工(gōng)自(zì)然有(yǒu)幹勁，比如華為(wèi)；做不好(hǎo)薪酬體(tǐ)系，就是在競争對(duì)手做嫁衣，培養出有(yǒu)經驗的(de)人(rén)才，然後拱手讓人(rén)。如何像華為(wèi)一樣能夠做好(hǎo)薪酬體(tǐ)系？在內(nèi)部預算(suàn)控制和(hé)外(wài)部高(gāo)薪競争的(de)雙重壓力下(xià)，如何通(tōng)過合理(lǐ)的(de)薪酬管理(lǐ)，吸引人(rén)才且激勵員(yuán)工(gōng)，是企業(yè)管理(lǐ)者和(hé)HR對(duì)人(rén)才管理(lǐ)的(de)關注重點。然而不難發現(xiàn)的(de)是，員(yuán)工(gōng)對(duì)現(xiàn)行薪酬管理(lǐ)的(de)抱怨不絕于耳，同時(shí)，核心人(rén)才流失、新老(lǎo)員(yuán)工(gōng)薪酬倒挂等問(wèn)題也層出不窮。
薪酬管理(lǐ)為(wèi)何需要與企業(yè)戰略規劃相(xiàng)匹配？
如何平衡企業(yè)經營效益與薪酬預算(suàn)支出？
如何讓資源向奮鬥者傾斜、激發員(yuán)工(gōng)持續努力？
如何構建公平有(yǒu)效的(de)薪酬激勵體(tǐ)系？
如何為(wèi)員(yuán)工(gōng)設定合理(lǐ)的(de)薪酬水(shuǐ)平？
如何吸引和(hé)保留住核心人(rén)才？
如何讓員(yuán)工(gōng)感受到公平的(de)企業(yè)文(wén)化(huà)？
針對(duì)銷售團隊、研發團隊及高(gāo)管等不同體(tǐ)系的(de)員(yuán)工(gōng)，又(yòu)該如何設計(jì)不同的(de)薪酬激勵方案？......
