★ 華為(wèi)的(de)任職資格體(tǐ)系，培訓見效、員(yuán)工(gōng)有(yǒu)驅動力、打造學習(xí)型組織
2022-11-29 07:11:37
一家(jiā)上(shàng)市(shì)科(kē)技(jì)型企業(yè)和(hé)我溝通(tōng)內(nèi)部導師(shī)培養的(de)項目，抱怨說(shuō)有(yǒu)很(hěn)多崗位上(shàng)員(yuán)工(gōng)之間(jiān)互相(xiàng)不認可，難分高(gāo)下(xià)，一時(shí)不知道(dào)選拔誰做導師(shī)。可想而知，這(zhè)類崗位一般都(dōu)是非銷售類，因為(wèi)銷售人(rén)員(yuán)業(yè)績指标清晰明(míng)确可衡量，孰高(gāo)孰低(dī)不用争論。在企業(yè)內(nèi)，研發類和(hé)職能類崗位往往存在這(zhè)個(gè)問(wèn)題，考核标準難量化(huà)，晉升通(tōng)道(dào)不明(míng)确，員(yuán)工(gōng)專業(yè)度難衡量，難以區(qū)别員(yuán)工(gōng)能力。在大多數公司，對(duì)員(yuán)工(gōng)進行評估，一般都(dōu)是采取績效（KPI）考核的(de)方式，但(dàn)對(duì)于定性類指标無法精準衡量。我們看(kàn)華為(wèi)怎麽做的(de)。華為(wèi)對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)評價主要關注績效和(hé)實際工(gōng)作(zuò)中表現(xiàn)的(de)能力，在上(shàng)世紀90年(nián)代末期，華為(wèi)當時(shí)的(de)內(nèi)部職稱認定并不規範，基本上(shàng)是拍(pāi)腦袋決策。随着公司規模的(de)擴大，研發人(rén)員(yuán)規模也逐漸擴大，這(zhè)種随意的(de)評定方式帶來(lái)的(de)弊端越來(lái)越明(míng)顯，由于标準不明(míng)确，評定程序不清晰，不少研發人(rén)員(yuán)感到評定缺乏公平公正性，加上(shàng)事(shì)後評定的(de)方式，對(duì)研發人(rén)員(yuán)缺乏牽引性。1996 年(nián)-2001年(nián)間(jiān)，建立開(kāi)發了任職資格标準，并對(duì)員(yuán)工(gōng)進行任職認證；2001 年(nián)開(kāi)始将認證結果與人(rén)力資源其他(tā)模塊相(xiàng)結合，為(wèi)員(yuán)工(gōng)的(de)培養和(hé)選拔，為(wèi)晉升、薪酬等人(rén)力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)提供重要依據 ; 促進了工(gōng)作(zuò)的(de)規範化(huà)、标準化(huà)，提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)職業(yè)化(huà)水(shuǐ)平。到現(xiàn)在過去(qù)20多年(nián)了，随着企業(yè)的(de)發展和(hé)對(duì)于管理(lǐ)體(tǐ)系的(de)優化(huà)，華為(wèi)的(de)任職資格體(tǐ)系日(rì)臻成熟，對(duì)于組織和(hé)員(yuán)工(gōng)能力提升起到了很(hěn)大作(zuò)用。Why：為(wèi)什麽要構建任職資格體(tǐ)系？本質上(shàng)講，任職資格體(tǐ)系是一個(gè)标尺。标尺的(de)作(zuò)用不僅僅在于丈量，更關鍵的(de)在于可以将目标進行拆解，拆解成标準單元。任職資格是對(duì)優秀績效表現(xiàn)的(de)拆解，在組織內(nèi)部公認的(de)優秀員(yuán)工(gōng)身(shēn)上(shàng)去(qù)拆解其成功要素，将這(zhè)些要素勾勒成清晰可衡量的(de)行為(wèi)刻度，形成牽引作(zuò)用。一是引導員(yuán)工(gōng)學習(xí)和(hé)發展。有(yǒu)了清晰的(de)标準後，員(yuán)工(gōng)就有(yǒu)了可視(shì)化(huà)的(de)目标方向，随時(shí)對(duì)标優秀行為(wèi)，複盤自(zì)我的(de)進步空間(jiān)，進行針對(duì)性的(de)自(zì)我提升。資格認證打通(tōng)了專業(yè)和(hé)管理(lǐ)晉升通(tōng)道(dào)，通(tōng)過标尺來(lái)評估員(yuán)工(gōng)的(de)能力級别，讓員(yuán)工(gōng)看(kàn)到未來(lái)，明(míng)确自(zì)己的(de)職業(yè)規劃。用統一标準将人(rén)才的(de)選育用留打通(tōng)，可以更精準地(dì)招聘合适人(rén)才，設計(jì)合理(lǐ)的(de)激勵措施，提升員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)積極性，并實現(xiàn)人(rén)崗适配。任職資格成為(wèi)管理(lǐ)者統一工(gōng)作(zuò)語言的(de)工(gōng)具，有(yǒu)利于管理(lǐ)者用此标尺識别員(yuán)工(gōng)的(de)優劣勢，及時(shí)給予員(yuán)工(gōng)有(yǒu)效反饋和(hé)工(gōng)作(zuò)指導。任職資格體(tǐ)系同樣是一個(gè)培訓體(tǐ)系，培訓部門可以更深入地(dì)挖掘培訓需求，精準地(dì)匹配培訓內(nèi)容和(hé)形式。更為(wèi)關鍵的(de)是，任職資格中的(de)行為(wèi)要求成為(wèi)訓後推動員(yuán)工(gōng)在崗實踐的(de)抓手。衆所周知，培訓最大的(de)挑戰是落地(dì)，而落地(dì)的(de)本質是行為(wèi)改變。如果沒有(yǒu)行為(wèi)改變的(de)要求和(hé)标尺，落地(dì)就是一句空話(huà)，而有(yǒu)了任職資格，學員(yuán)及其上(shàng)級會對(duì)在崗實踐的(de)要求了然于心并拉齊落地(dì)目标。學員(yuán)上(shàng)級可以用此标尺來(lái)階段性評估下(xià)屬的(de)練習(xí)效果，即促進了刻意練習(xí)，又(yòu)評估了培訓效果。長(cháng)遠(yuǎn)來(lái)看(kàn)，任職資格體(tǐ)系有(yǒu)利于打造學習(xí)型組織，以認證促學習(xí)，公司構建清晰可觀察的(de)行為(wèi)标準，會形成牽引作(zuò)用，倒逼員(yuán)工(gōng)關注個(gè)人(rén)能力成長(cháng)。百度百科(kē)的(de)解釋是：從(cóng)稱職勝任角度出發，對(duì)員(yuán)工(gōng)能力進行分等分級，以任職資格标準體(tǐ)系規範員(yuán)工(gōng)的(de)培養和(hé)選拔，建立員(yuán)工(gōng)職業(yè)發展通(tōng)道(dào)，牽引員(yuán)工(gōng)不斷學習(xí)，同時(shí)為(wèi)晉升、薪酬等人(rén)力資源工(gōng)作(zuò)提供重要的(de)依據。其主要包括任職資格标準，任職資格定級評價，任職資格調整與管理(lǐ)，任職資格落實與反饋。華為(wèi)對(duì)于能力級别的(de)劃分是：有(yǒu)些公司将任職資格标準分為(wèi)行為(wèi)、知識、技(jì)能和(hé)經驗成果。也有(yǒu)專家(jiā)建議(yì)分為(wèi)潛力、行為(wèi)和(hé)貢獻三個(gè)部分。華為(wèi)将任職資格标準分為(wèi)基本條件(jiàn)、資格标準和(hé)參考項三個(gè)部分。在該認證體(tǐ)系中，基本條件(jiàn)是作(zuò)為(wèi)招聘和(hé)選拔時(shí)的(de)入門門檻，而參考項作(zuò)為(wèi)否決項，比如最近(jìn)四次績效考核2個(gè)D以上(shàng)降級，品德作(zuò)為(wèi)一票(piào)否決項。因此這(zhè)三項中需要評估的(de)是資格标準，即行為(wèi)和(hé)知識技(jì)能，知識技(jì)能可分為(wèi)“專業(yè)知識”、“相(xiàng)關知識”、“公司知識”和(hé)“專業(yè)技(jì)能”，知識完全可以通(tōng)過考試來(lái)評估，所以，行為(wèi)項是最需要解碼和(hé)評估的(de)，同時(shí)行為(wèi)項同時(shí)體(tǐ)現(xiàn)着該員(yuán)工(gōng)所要掌握的(de)知識和(hé)技(jì)能。比如管理(lǐ)者的(de)資格認證中“每個(gè)月(yuè)将公司目标拆解為(wèi)所在部門的(de)目标，目标要在團隊內(nèi)達成共識，并且清晰可衡量”，這(zhè)個(gè)行為(wèi)中包含了指标分解、目标溝通(tōng)、SMART等知識和(hé)技(jì)能。這(zhè)些即可以作(zuò)為(wèi)培訓內(nèi)容，也可以在資格認證時(shí)的(de)重點考評內(nèi)容。行為(wèi)是對(duì)其态度、素養、知識、技(jì)能等多項要素的(de)集中體(tǐ)現(xiàn)，又(yòu)會直接轉化(huà)為(wèi)其績效結果。因此構建任職資格體(tǐ)系最為(wèi)關鍵的(de)是能夠精準提取崗位優秀員(yuán)工(gōng)的(de)典型行為(wèi)，将他(tā)們作(zuò)為(wèi)标杆，構成“尺子(zǐ)”的(de)刻度。通(tōng)過任職資格體(tǐ)系的(de)構建，為(wèi)員(yuán)工(gōng)提供了明(míng)确的(de)行為(wèi)标準，這(zhè)是一種過程性的(de)評估和(hé)指引體(tǐ)系，有(yǒu)人(rén)會認為(wèi)隻要能夠精确衡量員(yuán)工(gōng)的(de)績效結果就可以了，不用對(duì)員(yuán)工(gōng)行為(wèi)過程進行評估。但(dàn)任職資格中的(de)行為(wèi)标準實際是将優秀員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)行為(wèi)進行了解碼，也有(yǒu)利于牽引員(yuán)工(gōng)成長(cháng)和(hé)發展，通(tōng)過優秀行為(wèi)的(de)刻意練習(xí)進而提升能力和(hé)績效。華為(wèi)對(duì)每個(gè)崗位華為(wèi)了5個(gè)級别，每個(gè)公司需要根據員(yuán)工(gōng)規模和(hé)工(gōng)作(zuò)需要确定相(xiàng)應的(de)級别數，要求是級别間(jiān)要有(yǒu)區(qū)隔度，要有(yǒu)顯明(míng)的(de)差别，包括能力要求、工(gōng)作(zuò)內(nèi)容和(hé)目标要求等，如果很(hěn)難區(qū)隔，建議(yì)可以适當減少級别數量。選取每個(gè)級别上(shàng)的(de)标杆員(yuán)工(gōng)，要求是在其級别上(shàng)是優秀代表，不能越級選取代表，比如一級中優秀員(yuán)工(gōng)已經具備了三級員(yuán)工(gōng)的(de)能力和(hé)績效水(shuǐ)平，那(nà)他(tā)就不能作(zuò)為(wèi)一級員(yuán)工(gōng)的(de)優秀代表。對(duì)标杆員(yuán)工(gōng)的(de)日(rì)常工(gōng)作(zuò)任務和(hé)工(gōng)作(zuò)行為(wèi)進行分析，要求是每個(gè)工(gōng)作(zuò)任務是具象的(de)工(gōng)作(zuò)，而非是一類工(gōng)作(zuò)的(de)統稱，更不能是一項目标要求，比如“完成銷售業(yè)績”，就是一個(gè)目标要求，而非工(gōng)作(zuò)任務，要具體(tǐ)拆分員(yuán)工(gōng)在完成銷售業(yè)績過程中的(de)具體(tǐ)行為(wèi)。每個(gè)行為(wèi)都(dōu)要有(yǒu)具體(tǐ)的(de)輸出，如挖掘客戶需求，就有(yǒu)明(míng)确的(de)輸出要求。要對(duì)每個(gè)行為(wèi)明(míng)确成功的(de)具體(tǐ)标準，這(zhè)包括頻(pín)次（時(shí)間(jiān)）、做到什麽程度、輸出标準和(hé)證明(míng)方式等。如“每周末對(duì)銷售數據進行複盤，能夠找出優秀案例和(hé)待改進之處，發現(xiàn)新的(de)銷售機(jī)會，證明(míng)材料是每周複盤紀要”。在每一項行為(wèi)中提煉員(yuán)工(gōng)所需要具備的(de)知識和(hé)技(jì)能。如“能夠及時(shí)洞察市(shì)場(chǎng)機(jī)會，為(wèi)産品開(kāi)發輸出優化(huà)建議(yì)”，這(zhè)裏面就涉及到“行業(yè)信息”“産品知識”“市(shì)場(chǎng)洞察”等知識和(hé)技(jì)能。需要提醒的(de)是，千萬不要寄希望于構建一個(gè)體(tǐ)系一勞永逸，任何一個(gè)系統都(dōu)要是一個(gè)開(kāi)放(fàng)系統，是一個(gè)不斷生(shēng)長(cháng)的(de)系統，任職資格體(tǐ)系也不例外(wài)。其有(yǒu)效性要經受住時(shí)間(jiān)和(hé)實踐的(de)檢驗，同時(shí)要能夠滿足業(yè)務發展的(de)需要，随着外(wài)部環境變化(huà)持續叠代。具體(tǐ)來(lái)看(kàn)，階段性的(de)績效考核結果都(dōu)是任職資格體(tǐ)系叠代的(de)參考項。如果績效不達标，要深入分析造成問(wèn)題的(de)原因，判斷是員(yuán)工(gōng)能力問(wèn)題還(hái)是其他(tā)原因，如經濟環境、市(shì)場(chǎng)變化(huà)、産品研發、制度流程等。如果是能力問(wèn)題，仍然要深挖績優員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)中的(de)優秀行為(wèi)，對(duì)比原有(yǒu)任職資格體(tǐ)系，對(duì)其進行補充優化(huà)。而其他(tā)員(yuán)工(gōng)可以對(duì)照(zhào)這(zhè)些行為(wèi)查漏補缺，找到短闆，進行有(yǒu)針對(duì)性的(de)能力提升。華為(wèi)的(de)認證流程非常嚴謹，主要包括自(zì)評、上(shàng)級評、考試和(hé)委員(yuán)會評四個(gè)環節。因為(wèi)這(zhè)個(gè)認證要和(hé)崗級晉升直接相(xiàng)關，所以公司要設置專門的(de)委員(yuán)會，保證公平公正公開(kāi)，嚴肅認真，而非走過場(chǎng)；就像國(guó)家(jiā)執法機(jī)關那(nà)樣嚴謹、客觀，對(duì)每一項評議(yì)都(dōu)有(yǒu)據可依。如果流于形式，則相(xiàng)當于拆掉了人(rén)力資源工(gōng)作(zuò)的(de)威信基礎，讓激勵措施失去(qù)效用，員(yuán)工(gōng)從(cóng)此不再積極提升個(gè)人(rén)能力。具體(tǐ)來(lái)看(kàn)，績效成績達标和(hé)上(shàng)級認可是參加更高(gāo)一級資格認證的(de)基本條件(jiàn)；參加測試是對(duì)所應具備知識掌握程度的(de)評價手段；評議(yì)是由委員(yuán)會評估員(yuán)工(gōng)是否達到了相(xiàng)要求的(de)行為(wèi)标準，員(yuán)工(gōng)要提供相(xiàng)應的(de)證據來(lái)證明(míng)自(zì)己的(de)能力水(shuǐ)平并已達到要求的(de)行為(wèi)标準。
